Quali sono i fattori motivanti in ambito lavorativo?

Per impostare un programma di miglioramento in ambito organizzativo o semplicemente per cogliere il potenziale di ciascuno ed avere persone più produttive, è necessario conoscere e comprendere i fattori che influiscono sui comportamenti messi in atto quotidianamente nel proprio lavoro.

Avallone F. (1997) definisce motivazione “il complesso processo delle forze che attivano, dirigono e sostengono il comportamento nel corso del tempo”. L’insieme dei motivi che spingono ad agire nascono in relazione a diversi obiettivi e interessi e sono guidati da processi cognitivi ed emotivi. La motivazione è sempre direzionata verso il raggiungimento di un obiettivo, più o meno consapevole, nasce e si sviluppa dai bisogni avvertiti, ed  acquista forma, consistenza e direzione attraverso i valori della persona.

Gli individui cercano continuamente di soddisfare tali bisogni e l’ambiente organizzativo in cui si è inseriti dovrebbe conoscerli e favorire il loro soddisfacimento. Quanto più gli schemi e i sistemi motivazionali nelle organizzazioni sapranno “sintonizzarsi” con l’esatto livello dei bisogni delle persone, tanto maggiore ne sarà la soddisfazione  e, di conseguenza, l’efficacia e la produttività.

Facendo riferimento alla scala di Maslow, che rappresenta in maniera sintetica i bisogni umani su più livelli (vd. immagine), nel mondo aziendale i bisogni fisiologici e di sicurezza sono soddisfatti indirettamente dal sistema retributivo, dalla chiarezza nelle regole e nelle procedure di valutazione, dalla distribuzione delle responsabilità e dell’autorità, e da ambienti di lavoro sicuri e non nocivi. I bisogni di appartenenza sono soddisfatti da criteri di divisione del lavoro che incentivano la cooperazione e il lavoro di squadra, e da contesti lavorativi che facilitano la socializzazione, ma, soprattutto, la condivisione delle informazioni, degli obiettivi e il confronto aperto. Mansioni che permettono di mettere alla prova le proprie capacità, attraverso l’arricchimento dei compiti da svolgere, e gli avanzamenti di carriera possono contribuire a soddisfare i bisogni di autostima. Infine, i successi riconosciuti dal vertice aziendale o dall'esterno, le gratificazioni, non solo di tipo economico, ma anche verbali o di altra natura, il raggiungimento degli obiettivi professionali prefissati, determinano fortemente il soddisfacimento dei bisogni di autorealizzazione.

I BISOGNI SECONDO MASLOW

I bisogni al vertice della piramide di Maslow sono quelli verso cui un ampio segmento della società moderna sta rivolgendo sempre maggiori attenzioni. Tale cambiamento inizia a ripercuotersi anche sulla concezione dei sistemi premianti.

L’autorealizzazione e gli altri elevati bisogni vengono diversamente spiegati da McClelland attraverso 3 tipologie di motivazioni: 

• Successo (achievement): indica il desiderio di eccellere, la tendenza di ricercare tutte le occasioni per mettersi alla prova e a dare il meglio di sé nelle situazioni che rappresentano una sfida; 
• Potere (power): indica il desiderio di primeggiare, la tendenza ad assumere posizioni influenti e di controllo e di dare il meglio di sé nelle situazioni in cui può distribuire compiti e responsabilità agli altri; 
• Affiliazione (affiliation): indica il desiderio di interagire con gli altri, di mantenere relazioni affettive positive, di evitare i conflitti e di dare il meglio di sé quando si lavora in gruppo o con colleghi che sono anche amici.

In ambito organizzativo, le teorie esposte andrebbero tradotte in prassi manageriali atte a soddisfare in maniera via via crescente i diversi bisogni, partendo dal basso, con retribuzioni adeguate alle mansioni, verso i livelli più elevati ed emergenti. Di tanto in tanto, tuttavia, i periodi di recessione economica, la minaccia della disoccupazione e aumenti salariali di gran lunga inferiori al carovita costringono un gran numero di lavoratori a ridiscendere lungo la scala gerarchica dei bisogni; quando questo accade, tende ad ampliarsi nuovamente lo spettro dei bisogni essenziali e sembra si rimanga ancorati solo a questi.

Si attiva così un meccanismo che non è di “soddisfazione-progressione”, come quello ipotizzato originariamente da Maslow, ma di “frustrazione-regressione”. In altre parole, quando una persona rimane frustrata nel processo di ricerca della soddisfazione di un livello di bisogni, può “regredire” e rivalutare i bisogni di livello inferiore.

Purtroppo, è un fenomeno attualmente piuttosto comune in molte aziende italiane, in cui vengono trascurati alcuni dei basilari aspetti nella gestione delle risorse umane e della loro motivazione, al punto che i livelli di assenteismo, di turnover e di scarsa produttività, non permette loro un sano sviluppo. Eppure basterebbe mostrare un sincero interesse verso le proprie persone e i loro bisogni... Se ne accorgeranno prima o poi?

Se desideri approfondire come rendere concretamente motivate le persone nella tua azienda, contattami!